Une transformation n’échoue jamais à cause de la présence d’opposants, mais toujours à cause du manque d’alliés.
L’enjeu est donc de conquérir, fédérer et soutenir celles et ceux qui vont accepter de mettre en œuvre le projet. Pour rendre possible cet engagement dans la transformation, quatre piliers doivent être réunis :
Donner du sens, donner sa place à chacun, donner envie, donner confiance.
DONNER DU SENS
Le premier pilier de toute transformation est la notion de sens. Bien souvent, un projet de transformation est lancé après des semaines voire des mois de réflexions de quelques-uns. Le projet est alors présenté aux équipes impactées comme une évidence… Ce qui n’est justement pas évident ! Il convient de partager ce raisonnement pour permettre à ces équipes de s’approprier le sens de la transformation. De cette appropriation dépendra la fluidité de la transformation.
DONNER SA PLACE
Ce qui effraie le plus dans la transformation c’est le sentiment de perdre ses repères, de perdre ce qui me faisait exister au sein du collectif. Lorsque la transformation est amenée de l’extérieur et s’impose à moi, j’ai le sentiment de la subir et je résiste. Chacun doit pouvoir trouver sa place dans la transformation pour se mettre en mouvement. Et cela ne peut s’improviser mais doit être pensé en amont : quelle place va-t-on donner à chacun dans la construction de la transformation ?
DONNER ENVIE
Il ne suffit pas qu’une transformation ait du sens et qu’une place soit prévue pour chacun pour susciter l’engagement. Encore faut-il que cette transformation donne envie aux équipes de s’engager. Contrairement à ce que l’on pense souvent, l’envie ne vient pas de la facilité apparente, mais plutôt des défis à relever ensemble pour atteindre une situation meilleure. Le projet doit donc fédérer autour d’une ambition collective, comme un sommet que l’on décide de gravir ensemble en s’encordant les uns aux autres pour se soutenir.
DONNER CONFIANCE
Qui serait prêt à engager le meilleur de lui-même dans un contexte de défiance ? Personne. La confiance doit donc commencer par être donnée aux équipes. Par des signaux concrets de lâcher-prise, la direction doit montrer aux équipes qu’elle leur fait confiance pour s’engager dans la transformation. Cette confiance, offerte a priori, favorisera en retour la confiance des équipes dans le projet de transformation.
QUELLE EST LA PLACE DU CONSULTANT DANS LA TRANSFORMATION ?
Le rôle d’un consultant n’est ni de faire à la place des managers, ni de rester à distance pour donner des consignes sur ce qu’ils devraient faire.
Il doit monter dans la barque avec les équipes, et notamment les managers, pour leur apprendre à naviguer avec précision dans la transformation et leur permettre ainsi de devenir rapidement autonome pour la rendre durable.
Un consultant a réussi sa mission lorsqu’il peut la quitter au plus tôt et constater avec son client que ce qu’il a contribué à initier perdure en son absence. C’est pourquoi, je privilégie les interventions de courte durée qui permettent de faire un état des lieux plus fréquent des résultats obtenus.